特別条項を結べば、上限なく働かせてよいのですか。

いいえ。特別条項があっても、年720時間以内、単月100時間未満、複数月平均80時間以内という上限は必ず守る必要があり、月45時間を超えられるのは**年6回まで**です。特別条項は「上限が外れる」制度ではなく「上限が別の数字に切り替わる」制度だと考えてください。この6回という回数制限を見落とし、45時間超が7か月続いて違反になる例がよくあります。

休日労働は上限に含まれますか。

**含まれる上限と含まれない上限があります。** ここが最も間違えやすい点です。月45時間・年360時間・年720時間には休日労働を含めません。一方で、単月100時間未満と複数月平均80時間以内には**休日労働を含めて**判定します。時間外だけを見て「まだ余裕がある」と判断すると、休日出勤を足した時点で100時間を超えていることがあります。

上限を超えてしまった場合、どうなりますか。

労働基準法違反として、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（労基法119条）。罰則の対象は使用者です。すでに超えている場合は、その月の残りの時間外・休日労働を止めたうえで、労働時間の記録を整え、業務量の配分を見直してください。超えた事実は消せないので、次の月の計画に反映することが実務上の対応になります。

36協定の上限チェック

時間外労働と休日労働の時間を入力すると、36協定の上限（月45時間・年360時間、特別条項でも月100時間未満・年720時間）に収まっているかを判定します。

計算結果

判定: 特別条項が必要
1か月の時間外＋休日労働: 50時間上限は100時間未満
原則の月上限（45時間）まで: -5時間
原則の年上限（360時間）まで: -40時間
特別条項の年上限（720時間）まで: 320時間
月45時間超の残り回数: 3 回

【原則超過】1か月の時間外労働が45時間を超えています。特別条項付き36協定が必要です。
【原則超過】年間の時間外労働が360時間を超えています。特別条項付き36協定が必要です。

このツールでできること

時間外労働・休日労働の時間を入力すると、労働基準法36条の上限規制に照らして判定します。

上限規制の全体像

働き方改革関連法により、2019年4月（中小企業は2020年4月）から罰則付きの上限が設けられました。

区分	上限	休日労働を含むか
原則（月）	45時間	含まない
原則（年）	360時間	含まない
特別条項（月）	100時間未満	含む
特別条項（年）	720時間	含まない
特別条項（2〜6か月平均）	80時間以内	含む
月45時間を超えられる回数	年6回まで	—

休日労働を含めるかどうかが項目によって違う点が、この規制の分かりにくいところです。このツールでは、月の判定に休日労働を含め、年の判定には含めない形で計算しています。

「時間外労働」の数え方

ここでいう時間外労働は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた分です。会社の所定労働時間が7時間の場合、7時間を超えて8時間までの1時間は法定内残業となり、 36協定の上限には算入されません（ただし賃金の支払いは必要です）。

実際の勤務時間の集計はシフト表の勤務時間集計をご利用ください。

上限の一覧

	原則	特別条項を結んだ場合
月の時間外	45時間	100時間未満（休日労働を含む）
年の時間外	360時間	720時間
月45時間を超えられる回数	—	年6回まで
複数月平均	—	80時間以内（休日労働を含む）

休日労働を含めるかどうかの整理

同じ「上限」でも、休日労働を数えるものと数えないものがあります。 ここを取り違えると、余裕があると思っていた月に超過します。

上限	休日労働
月45時間	含めない
年360時間	含めない
年720時間	含めない
単月100時間未満	含める
複数月平均80時間	含める

時間外が85時間、法定休日労働が20時間の月は、時間外だけ見れば720時間の枠内でも、合計105時間で100時間未満に違反します。

複数月平均80時間の数え方

2か月・3か月・4か月・5か月・6か月のすべての平均が80時間以内である必要があります。 1つでも超えたら違反です。

たとえば直近が次のような月だったとします。

月	時間外＋休日
4月	95時間
5月	90時間
6月	60時間

4月と5月の2か月平均は (95 ＋ 90) ÷ 2 ＝ 92.5時間で違反です。 3か月平均は (95 ＋ 90 ＋ 60) ÷ 3 ＝ 81.7時間で、これも違反です。 単月では100時間未満を満たしていても、平均で引っかかります。

2024年4月から適用が始まった業種

建設事業、自動車運転の業務、医師については、上限規制の適用が5年間猶予されていましたが、2024年4月1日から適用されています。

ただし業種ごとに特例があり、自動車運転の業務は年960時間が上限で、月100時間未満・複数月平均80時間の規制は適用されません。建設事業は災害の復旧・復興の場合に一部が適用されません。

こんなときに使います

今月あと何時間まで残業を頼めるかを確認したいとき
特別条項の回数（年6回）を使い切っていないか点検したいとき
休日出勤を入れたら上限に触れないか、事前に確かめたいとき
労基署の調査に備えて、直近6か月の状況を整理したいとき

時間そのものの集計はシフト表の集計で、金額は残業代の計算で求められます。

上限の管理を手作業で続けるかどうか

このツールは、いま手元にある数字を入れて判定するためのものです。毎月これを人が実行し、複数月平均まで確認し続けるのは、人数が増えるほど現実的でなくなります。

労働時間の把握そのものが事業者の義務であることを含め、どこまでを仕組みに任せるべきかは労働時間の把握は義務ですと勤怠管理システムを選ぶときの判断軸に整理しています。

よくある質問

特別条項を結べば、上限なく働かせてよいのですか。: いいえ。特別条項があっても、年720時間以内、単月100時間未満、複数月平均80時間以内という上限は必ず守る必要があり、月45時間を超えられるのは**年6回まで**です。特別条項は「上限が外れる」制度ではなく「上限が別の数字に切り替わる」制度だと考えてください。この6回という回数制限を見落とし、45時間超が7か月続いて違反になる例がよくあります。
休日労働は上限に含まれますか。: **含まれる上限と含まれない上限があります。** ここが最も間違えやすい点です。月45時間・年360時間・年720時間には休日労働を含めません。一方で、単月100時間未満と複数月平均80時間以内には**休日労働を含めて**判定します。時間外だけを見て「まだ余裕がある」と判断すると、休日出勤を足した時点で100時間を超えていることがあります。
上限を超えてしまった場合、どうなりますか。: 労働基準法違反として、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（労基法119条）。罰則の対象は使用者です。すでに超えている場合は、その月の残りの時間外・休日労働を止めたうえで、労働時間の記録を整え、業務量の配分を見直してください。超えた事実は消せないので、次の月の計画に反映することが実務上の対応になります。

計算の根拠

このツールの計算方法は、以下の条文・資料に基づいています。